Equity verdelen tussen co-founders: een raamwerk

Het gesprek over equity is de eerste echte test van een co-founder-relatie. Niet omdat de rekensom moeilijk is, want dat is ze niet, maar omdat ze elke aanname op tafel dwingt: wie zet wat in, wie loopt welk risico, en wat denkt ieder dat de ander waard is?

Founders gaan er op twee tegengestelde manieren de mist mee in. De een haast zich naar „50/50, klaar is Kees" om het ongemak te omzeilen. De ander behandelt de verdeling als een rechtszaal, waarin elke bijdrage uit het verleden een prijskaartje moet krijgen. Allebei stapelen ze problemen op voor later. Dit is de middenweg die we aanraden aan teams die matchen op Foundersbase.

Begin met de enige regel waarover niet te onderhandelen valt

Wat je ook met de percentages doet: alle founder-equity vest. Het standaardschema is vier jaar met een cliff van één jaar. Vertrek je in maand elf, dan hou je niets over. Blijf je voorbij de cliff, dan is een kwart gevest en vest de rest maandelijks.

4 jaar / 1 jaar

Vesting is geen teken van wantrouwen. Het is juist het mechanisme dat vertrouwen betaalbaar maakt. Het verandert de vraag „wat als mijn co-founder na zes maanden vertrekt met 40% van mijn bedrijf?" van een dodelijk risico in een begrensd risico. Investeerders eisen het toch wel bij je eerste geprijsde ronde. Regel je het al op dag één, dan kies jij de voorwaarden, en niet je seed-investeerders.

Gelijk verdelen: het sterke uitgangspunt

Stappen twee of drie founders tegelijk fulltime in, vanuit ongeveer dezelfde financiële positie? Dan klopt een gelijke verdeling meestal. Het is ook wat een groot deel van de best presterende oprichtersteams kiest.

Het argument kijkt vooruit. Over een bedrijfsleven van zeven tot tien jaar weegt het werk dat nog komt veel zwaarder dan welk verschil ook in het werk dat al is gedaan. Een gelijke verdeling zet bovendien de toon: we zijn gelijken en lossen problemen op als gelijken. Dat werkt door in elk lastig gesprek dat nog volgt.

Toch wordt gelijk verdelen het verkeerde antwoord zodra de inbreng echt ongelijk is en iedereen dat ziet. Doen alsof dat niet zo is, voorkomt het conflict niet. Het zet het alleen in de agenda voor later.

Wanneer je afwijkt: de bijdragefactoren die er echt toe doen

Liggen de startlijnen niet gelijk? Corrigeer dan voor de onderstaande factoren, en negeer vrijwel al het andere.

Twee praktische kanttekeningen. Ten eerste: een verschil in salaris is geen verschil in equity. Neemt één founder minder salaris om de runway te rekken? Los dat dan op met uitgesteld loon, niet met extra procenten. En zodra je het team dat je daarna aanneemt gaat betalen, is dat een losse afweging, die we behandelen in salaris versus equity voor je eerste medewerkers. Ten tweede: onderhandeltalent is geen bijdragefactor. Weerspiegelt je verdeling vooral wie het hardst heeft gepingeld in plaats van de tabel hierboven, dan bouw je een eerlijkheidsschuld op die de relatie ooit moet terugbetalen.

Een handige check: elke founder schrijft afzonderlijk op welke verdeling hij eerlijk vindt, met per factor één zin uitleg. Liggen de getallen binnen tien punten van elkaar, dan onderhandel je nog maar over details. Liggen ze ver uit elkaar, dan heb je een verschil in verwachtingen ontdekt voordat het een bedrijfsprobleem werd. Dat is precies de proefprojectfase die haar werk doet, zoals we beschrijven in ons draaiboek om een technische co-founder te vinden.

Leg het vast: de oprichtersovereenkomst

De verdeling is maar één bepaling in een document dat elk oprichtersteam nodig heeft voordat het serieuze werk begint: de oprichtersovereenkomst.

1. Equity en vesting

   Percentages, het vestingschema, de cliff en eventuele versnellingsclausules voor scenario's van overname of vertrek.

2. Rollen en beslissingsbevoegdheid

   Wie gaat over product, wie over commercie en, het belangrijkst, hoe je de knoop doorhakt als jullie het oneens zijn over iets onomkeerbaars.

3. Overdracht van IP

   Alles wat voor het bedrijf wordt gebouwd, is van het bedrijf. Deze bepaling is het eerste waar juristen bij due diligence naar kijken.

4. Vertrekregelingen

   Wat er gebeurt als een founder vrijwillig vertrekt, wordt weggestuurd of niet meer kan werken. „Good leaver" en „bad leaver" vastleggen terwijl jullie elkaar nog mogen, dáár gaat het om.

Laat een startupjurist het definitieve document nakijken. Dat kost een paar honderd euro, afgezet tegen de duurste categorie startupmislukkingen: ruzie tussen founders.

Hoe het gesprek echt zou moeten verlopen

Plan het bewust in: halverwege het proefproject, niet als er al maandenlang werk uiteen is gelopen. Neem de factortabel mee, geen standpunten. Loop elke factor eerlijk langs, schrijf de getallen op, en zet de uitkomst daarna onder druk met drie vragen:

1. De vierjarentest: vindt degene met minder equity dit in jaar vier nog steeds eerlijk, als het bedrijf draait en de vroege verschillen oeroud aanvoelen?
2. De spiegeltest: zou jij akkoord gaan met de andere kant van deze verdeling?
3. De investeerderstest: kun je deze cap table in één zin uitleggen aan een seed-investeerder zonder dat iemand aan tafel ineenkrimpt?

Komen alle drie er goed doorheen? Teken dan, en denk er niet meer aan. Je cap table is infrastructuur, geen scorebord, en de teams die winnen, behandelen het ook zo.